Трудовой или гражданско-правовой договор?

Использование труда человека, с правовой точки зрения, может осуществлять­ся не только в рамках трудовых отношений. Заказчик по гражданско-правовым договорам подряда или возмездного оказания услуг также использует труд испол­нителя. Однако характер этих отношений совершенно иной, соответственно отли­чаются и последствиях заключения того или иного договора для работника.

  1. На исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяют­ся положения трудового законодательства: ограничения по продолжительности рабочего времени, не регулируется режим его труда и отдыха, не предоставля­ются оплачиваемые отпуска, отсутствуют установленные законодательством процедуры изменения и прекращения отношений сторон договора и т.д.
  2. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспо­собности, материнства.
  3. В случае ликвидации организации по решению учредителей или в ре­зультате банкротства расчеты с работниками, чей труд используется по тру­довым договорам, производятся во вторую очередь, а с теми, кто работает по гражданско-правовым договорам, в последнюю очередь.
  4. Работа по гражданско-правовому договору дает исполнителю большую свободу, поскольку не подразумевает жестко фиксированного режима рабоче­го времени, а также постоянного контроля исполнения со стороны заказчика.

Работа, осуществляемая по гражданско-правовым договорам, засчитывается в страховой стаж для назначения пенсий наравне с периодами работы по трудовым договорам.

5. Если вы заключили трудовой договор, то вам ежемесячно начисляется
зарплата, которая регулярно выплачивается вплоть до увольнения. Если у работодателя «закончилась» работа, то сотрудник подлежит сокращению с выплатой выходного пособия и с предварительным уведомлением за некоторое
время, в ходе которого человек может подыскать себе иное занятие, приносящее доход. Заключение же гражданско-правового договора не гарантирует
никакой занятости, т.к. «заказчик» может не принять выполненную работу, затягивать подписание акта приема-сдачи работы, а также в любой момент предупредить о расторжении договора. При этом бремя доказывания того, что определенная работа выполнена и передана заказчику, лежит на «исполните­ле» как стороне гражданско-правового договора. По трудовому договору суще­ствует обратная презумпция: если вы ходите на работу, то вы выполняете свою трудовую функцию и ваш труд подлежит обязательной оплате.

6. При защите трудовых прав в судебном порядке (увольнение, невыпла­та зарплаты и т.п.) работник освобождается от судебных расходов, в то время как «исполнитель» по гражданско-правовому договору необходимо платить госпошлину.

Как быть, когда фактически трудовые отношения оформляются гражданско-правовым договором?

Законодательство исходит из того, что права и обязанности сторон зависят не от названия подписанного сторонами договора, а от того, ка­кие отношения фактически возникли между ними.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Из этой нормы следует, что работник, который считает, что в его случае гражданско-правовым договором оформлены реально трудовые отношения, мо­жет обратиться в суд с требованием признать заключенный договор трудовым.

Если с вами заключили гражданско-правовой договор, но:

  • фактически по нему вы выполняете определенную трудовую функцию, а не выполняете задание по достижению определенного результата к определенному сроку;
  • работодатель имеет право давать вам обязательные для исполнения поручения, требовать исполнения определенных обязанностей;
  • вы обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации;
  • вы не может заменить себя другим работником, поручить исполнение своих обязанностей другому лицу

можно с большой долей вероятности утверждать, что гражданско-правовым договором с вами были оформлены трудовые отношения, и вы мо­жете в судебном порядке признать договор трудовым.

Прежде чем обращаться в суд, необходимо обеспечить себя доказатель­ствами следующих фактов.

Во-первых, того, что работодатель требовал от вас постоянного исполне­ния трудовой функции, а не оказания услуги в гражданско-правовом смысле. Характерным для трудовых отношений признаком является ситуация, когда так называемый «Заказчик» регулярно дает «Исполнителю» конкретные пору­чения, в выполнении которых и заключается его работа.

Прежде всего, необходимо собрать доказательства, которые бы описыва­ли существо вашей трудовой функции, того, в чем заключалась ваша работа. Сделать это можно с помощью свидетельских показаний ваших коллег либо контрагентов работодателя или иных лиц, которые могут дать свидетельские показания относительно того, в чем заключалась ваша работа. Также могут быть использованы письменные доказательства, аудио- и видеозаписи, если таковые у вас есть.

Обратите внимание, что необходимо не только продемонстрировать суду, в чем заключалась ваша трудовая функция, но также и тот факт, что именно такой работы требовал от вас работодатель, т.е. что вы действовали соответ­ствующим образом не по собственной инициативе, а в силу достигнутого со­глашения с работодателем.

Во-вторых, того, что работодатель требовал от вас подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдения режима труда, т.е. контроли­ровал сам процесс вашего труда, имел право вмешиваться в процесс выполне­ния вами работы.

Подтвердить это обстоятельство также можно с помощью свидетельских показаний, аудио- и видеозаписей. В этом случае важно фиксировать не толь­ко тот факт, что режим работы установлен был, но и что работодатель требовал лично от вас его соблюдения.

Также полезными могут оказаться доказательства, подтверждающие, что вам регулярно (ежемесячно, два раза в месяц) приблизительно в одно и то же время выплачивалась заработная плата.