Что такое дисциплинарное взыскание и за что оно может быть применено?

Интерес работодателя заключается в том, чтобы работник надлежащим образом выполнял порученную ему работу. Однако возможны ситуации, когда работник не справляется со своими должностными обязанностями. Большин­ство работодателей реагируют на это привлечением работников к дисципли­нарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено за дисциплинарный проступок, за неисполнение или ненадлежа­щее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обя­занностей (ст. 192 ТК РФ).

Работник обязан не только исполнять свои должностные обязанности, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя. Это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответствен­ность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулиро­вания трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудово­го распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Поэтому при приеме на работу требуйте правила внутреннего трудового рас­порядка (ПВТР) для ознакомления. Если вам говорят, что их нет, не забудьте запи­сать этот ответ на диктофон (на любые встречи с работодателем и его представи­телями нужно ходить с включенным диктофоном). Если вам предлагают ПВТР для ознакомления, имеет смысл ДЕЙСТВИТЕЛЬНО с ними ознакомиться, поскольку при возникновении спора суд будет руководствоваться именно этим документам при решении вопросов о том, когда начинается ваш рабочий день, сколько он продолжается, где вы должны находиться в рабочее время. Например, если в ПВТР закреплена обязанность работников присутствовать на рабочем месте в рабочее время, практика «работы на дому», даже если таковая фактически сложилась и существует с молчаливого согласия вашего начальника, может быть расценена как прогул. Поэтому ПВТР во всех случаях, когда реальная ситуация исполнения вами трудовых обязанностей отличается от той, которая закреплена в ПВТР, настоятельно рекомендуется получить письменное согласие работодателя.

Работник обязан соблюдать и иные локальные нормативные акты, дей­ствующие у работодателя.

Обратите внимание на то, что в соответствии со ст. 8 ТК РФ нормы локаль­ных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, тру­довые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Правовое значение имеет и то, что обязанности, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которых работодатель собирается привлекать вас к дисциплинарной ответственности, должны быть на вас возложены. Одно дело — определить, какие обязанности были возложены на вас при приеме на ра­боту, другое дело — если эти обязанности впоследствии менялись. Какие из­менения имеют значение? Естественно, только те, которые производились в соответствии с Трудовым кодексом.

Наличие вины работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей является необходимым условием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Поэтому если неисполнение должност­ных обязанностей произошло по вине третьих лиц, в том числе работодателя, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дис­циплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.

Законодательством для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Работодатель не вправе ни при каких обстоятельствах расширять установленный законом перечень видов дисциплинарных взысканий, в том числе путем издания локальных нормативных актов и даже путем включения соответствующих условий в трудовые договоры. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ).

Ярким примером несоблюдения указанного требования может служить ши­роко распространенная практика введения «штрафов», т.е. денежных взысканий, налагаемых на работника за совершение дисциплинарных проступков. Если работодатель издает письменное распоряжение, которым предписывает взыскать с вас штраф за нарушение вами трудовой дисциплины, у вас есть все основания для того, чтобы обжаловать такое распоряжение в судебном порядке.

У работодателя нет обязанности применять все виды дисциплинарных взысканий по очереди. Единственное ограничение, которое накладывает за­кон, касается увольнения как меры дисциплинарной ответственности. Как правило, увольнять работника можно не ранее чем за второй дисциплинарный проступок, если работник имеет еще одно наложенное и не погашенное дисци­плинарное взыскание. Однако есть ряд дисциплинарных проступков, которые, с точки зрения законодателя, достаточно серьезны и являются поводом для увольнения даже в случае их однократного совершения. Подробнее об уволь­нении за дисциплинарные проступки читайте в разделе об увольнении.

Какова процедура наложения дисциплинарного взыскания?

ВАЖНО!

Работнику выгодно, чтобы работодатель как можно больше ошибок допустил при привлечении его к дисциплинарной ответственности. На­рушение процедуры со стороны работодателя даст вам шанс впослед­ствии признать в судебном порядке наложенное дисциплинарное взы­скание незаконным, поэтому указывать работодателю на его ошибки, касающиеся процедуры привлечения к дисциплинарной ответственно­сти, категорически не рекомендуется.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыска­ния работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отсутствие вашего объяснения у работодателя не помешает ему привлечь вас к дисциплинарной ответственности. В то же время подача письменного объясне­ния работодателю позволяет вам продемонстрировать, насколько у вас устойчи­вая позиция по данному факту. Правильно написанное объяснение может помочь вам избежать наложения взыскания либо увольнения. Между тем излишне под­робное объяснение с указанием на ошибки работодателя будет вам во вред, по­скольку даст ему возможность исправить эти ошибки ДО вашего обращения в суд, что значительно снижает ваше шансы на выигрыш. Поэтому во всех случаях до написания объяснения, если вы чувствуете, что будете вынуждены перенести спор в суд, обратитесь за правовой помощью УЖЕ НА ЭТОЙ стадии.

ВАЖНО!

Как писать объяснения?

  • Прежде всего, не стоит торопиться. По закону у вас есть два рабочих дня на то, чтобы его написать. Поэтому не нужно поддаваться на дав­ление начальства писать объяснения прямо здесь и сейчас.
  • Нужно ли исполнять требование работодателя дать объяснения, выраженное в устной форме? Закон не обязывает работодателя запрашивать у работников объяснения в письменной форме. Вместе с тем факт устного требования дать объяснительную сложнее доказать в суде. Однако мы бы рекомендовали вам давать объяснительную в любом случае, даже если требование работодателя выражено в уст­ной форме, поскольку ничто не мешает работодателю впоследствии изложить его в письменной форме и представить в суд.
  • Обязательно потребуйте у работодателя точно указать, по какому факту от вас требуют объяснения. Если требование формулирует­ся работодателем: «Немедленно пиши объяснительную!!!!», но при этом он не может внятно сказать, по какому факту вас просят объяс­ниться, напишите письменное заявление работодателю, в котором укажите, что такого-то числа таким-то сотрудником вам было пред­ложено написать объяснительную, но не указано, по какому факту. После чего предложите работодателю в письменной форме указать, по какому факту от вас требуются объяснения.
  • В начале объяснений укажите, по какому поводу вы их даете. Напри­мер, «в ответ на предложение дать объяснение по таким-то фактам поясняю следующее…».
  • Внимательно обдумайте ситуацию, прежде чем писать объяснения. Если есть возможность, посоветуйтесь с юристом. Не торопитесь признавать факты, которые работодатель не сможет доказать. Так, если вас просят дать объяснения по поводу невыполнения какого-то задания, полученного вами с глазу на глаз в устной форме, не стоит указывать, что задание действительно было вам дано, но вы не посчитали его обязательным, поскольку оно было выражено в форме пожелания.
  • Отдавая объяснительную работодателю, не забудьте сделать копию для себя, на которой попросите работодателя сделать отметку о том, что объяснительная записка от вас получена (с числом и под­писью).
  • В объяснениях следует подробно описать, какой вы добросовест­ный и исполнительный работник, упомянуть о том, что ранее вы ни разу к дисциплинарной ответственности не привлекались, нару­шений не совершали, а напротив, неоднократно премировались по результатам работы, имеете грамоты, поощрения в виде ценных по­дарков, призов и пр.
  • Если вы действительно совершили проступок, постарайтесь найти смягчающие обстоятельства и обязательно со­общите о них работодателю. Обстоятельством, которое хорошо бы зафиксировать, но о котором в объяснительной упоминать не сле­дует ни в коем случае (лучше приберечь этот аргумент до суда), — это незначительность проступка, т.е. отсутствие каких-либо негативных последствий вашего нарушения.

Какие установлены сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Однако этот срок удлиняется на время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представитель­ного органа работников. Отсутствие человека на рабочем месте по иным осно­ваниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) незави­симо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые ра­ботодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам реви­зии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской про­верки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не вклю­чается время производства по уголовному делу.

Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо ис­числять со дня обнаружения проступка. Датой обнаружения проступка (с нее начи­нается течение месячного срока) считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независи­мо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (об увольнении) объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на рабочем месте. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (рас­поряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Поскольку отказ от подписи на приказе об ознакомлении не препятствует работодателю наложить на вас дисциплинарное взыскание, во всех случаях рекомендуется ставить подпись, подтверждающую, что вы с ним ознакомлены, и требовать предоставления его копии (можно пытаться одно обусловить дру­гим — подпишу, если дадите копию). Это обеспечит вас оригиналом приказа, который можно использовать в качестве доказательства в суде.

ВАЖНО!

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это означает, что за один проступок ра­ботодатель не имеет права и объявить работнику выговор, и уволить его.

Каковы последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

После наложения дисциплинарного взыскания у работника возникает так называемое «состояние наказанности». По общему правилу, дисциплинарное взыскание считается снятым через год после его наложения. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника. Если год не прошел и дисциплинарное взыскание не было досрочно снято работодателем, факт наложения дисциплинарного взы­скания может иметь следующие существенные последствия:

  • Лишение ежемесячной премии. Как уже говорилось, работодатель не вправе применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины, т.е. работника нельзя лишить части заработной платы, например за опоздание. Вместе с тем, с точки зрения закона, допустимо лишить работника премии или ее части, если работник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание, например за опоздание (конечно, в том случае, если это предусмотрено положением о премировании).
  • Лишение квартальной, полугодовой премии или вознаграждения по итогам работы за год. Чем эта ситуация отличается от предыдущей? Здесь факт наложения дисциплинарного взыскания и неблагоприятные материальные последствия значительно разнесены во времени, а значит, есть риск пропустить срок на обжалование наложенного дисциплинарного взыскания, который по таким делам составляет три месяца.
  • Увольнение за неоднократные дисциплинарные нарушения. В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Подробнее об увольнении за дисциплинарные проступки читайте в разделе 7.4.3.