Когда работодатель может уволить работника по собственной инициативе?

Закон предоставляет работодателю право прекратить трудовые отноше­ния с работником в одностороннем порядке, однако это право ограничено. Существует перечень оснований, т.е. ситуаций, в которых работодатель имеет право уволить работника (ст. 81 ТК РФ):

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6)  однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7)  совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8)  совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9)  принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных законодательством.

ВАЖНО!

Этот перечень оснований является исчерпывающим и не может быть расширен. Т.е. работодатель не может предусматривать в локальных нормативных актах дополнительные основания для прекращения тру­дового договора, не могут быть они включены и в трудовые договоры.

Если трудовой договор предусматривает дополнительные по сравне­нию с законодательством основания расторжения трудового догово­ра, такие условия будут недействительными. Исключение составляют трудовые договоры, заключаемые с руководителем организации, чле­нами коллегиального исполнительного органа.

Закон устанавливает прямой запрет на увольнение работника по инициа­тиве работодателя по любому основанию (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринима­телем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Поскольку в законодательстве не указано, о каком конкретно отпуске идет речь, можно заключить, что запрет распространяется на период нахожде­ния работника как в ежегодном оплачиваемом отпуске, так и в учебном отпуске, отпуске по уходу за ребенком, отпуске без сохранения заработной платы и т.п.

Что касается временной нетрудоспособности, то эта гарантия может использоваться работником только в том случае, если он сообщил работодателю о своей нетрудоспособности.

Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем; увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Основание увольнения:

Ликвидация юридического лица — это его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Основанием для увольнения в такой ситуации будет принятие решения о ликвидации собственниками (учредителями, акционерами) юридического лица. С принятия тако­го решения начинается процедура ликвидации и у работодателя появляется основание уволить работника.

Основанием для увольнения в связи с сокращением численности или шта­та работников является принятие работодателем решения о сокращении штат­ной единицы, должности. Обратите внимание, что работодатель свободен в решении этого вопроса и вправе по собственному усмотрению комплектовать свой штат. Поэтому работодатель вправе в любой момент сократить должность, занимаемую работником. Исключение составляет ситуация, возникающая при смене собственника имущества организации, когда закон устанавливает вре­менные ограничения того, когда работодатель вправе производить сокраще­ние численности или штата. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после го­сударственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Также важно помнить, что не является сокращением переименование должности либо сокращение должности в одном структурном подразделении с одновременным введением аналогичной должности в другом.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, располо­женного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работ­никами этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Процедура увольнения:

Закон устанавливает процедуру, которую обязан соблюдать работодатель при увольнении работника по рассматриваемым основаниям.

Во-первых, если речь идет об увольнении в связи с сокращением числен­ности или штата, прежде чем принять решение об увольнении конкретного работника, работодатель обязан убедиться, что работник не имеет преиму­щественного права на оставление на работе. Преимущественное право учи­тывается в тех случаях, когда принимается решение о сокращении одной из нескольких одинаковых должностей, и следует решить, кого из работников, за­нимающих эти должности, нужно уволить. При этом преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой произ­водительностью труда и квалификацией. При равной производительности тру­да и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него по­мощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самосто­ятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвали­дам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Во-вторых, когда решение об увольнении конкретного работника приня­то, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата ра­ботников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

В-третьих, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответ­ствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в дан­ной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 180 ТК РФ).

Если у вас есть основания полагать, что вам предлагаются не все имею­щиеся вакансии, особенно в ситуации, если работодатель параллельно ведет прием на вакансии, которые вам по тем или иным причинам не предлагались, этот факт обязательно нужно зафиксировать. Подойдут объявления из газет, аудиозаписи разговоров с работодателем. Также можно попросить кого-либо из знакомых попытаться устроиться на вакансию, которая вам не была пред­ложена, заверить страницу интернет-сайта о работе, на котором было разме­щено объявление о вакансии, у нотариуса.

В-четвертых, если работник является членом профсоюза, а речь идет об увольнении в связи с сокращением численности или штата, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение первичной профсоюзной органи­зации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпу­ске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 373 ТК РФ).

Итак, увольнение работника по рассматриваемым основаниям будет за­конным, если:

  • работодатель принял решение о ликвидации организации, сокращении численности или штата;
  • учел преимущественное право работника на оставление на работе;
  • не менее чем за два месяца персонально или под роспись уведомил работника о предстоящем увольнении;
  • работник отказался от перевода на предложенные ему вакантные должности, либо вакантные должности отсутствуют;
  • работодатель производит увольнение работника — члена профсоюза в пределах месячного срока со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Выплаты, полагающиеся работнику при увольнении:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняе­мому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месяч­ного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с за­четом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по реше­нию органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоу­строен (ст. 178 ТК РФ).

На практике это означает, что при увольнении работнику выплачивает­ся выходное пособие в размере среднего заработка. В течение двух недель с момента увольнения настоятельно рекомендуется встать на учет в органы за­нятости, что даст работнику право в дальнейшем претендовать на получение среднего заработка за третий месяц. Если по истечении двух месяцев с момен­та увольнения работник не трудоустроен, то работодатель обязан выплатить ему второй средний заработок. Если работник в указанный выше срок встал на учет в органах занятости и не был трудоустроен, то по решению, принимаемо­му органом занятости, по истечении третьего месяца работодатель будет обя­зан выплатить работнику третий средний заработок.

Обратите внимание на то, что работодатель с письменного согласия ра­ботника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, ис­численного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока пред­упреждения об увольнении.

Помимо описанных выше выплат работник при увольнении вправе полу­чить с работодателя окончательный расчет, т.е. заработную плату за отрабо­танное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

ВАЖНО!

Поскольку увольнение по этим основаниям сопровождается предо­ставлением работнику гарантий и компенсаций, чаще всего работники интересуются тем, можно ли обязать работодателя увольнять их имен­но по этому основанию. К сожалению, обязать работодателя делать это нельзя, поскольку увольнение по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Основание увольнения:

Основанием для увольнения в данной ситуации является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым зако­нодательством либо локальными нормативными актами работодателя (ст. 81 ТК РФ).

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника — члена профсоюза, в состав аттестационной ко­миссии в обязательном порядке включается представитель выборного орга­на соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Проведение аттестации работников требует от работодателя наличия мас­сы локальных нормативных актов, предусматривающих процедуру проведе­ния аттестации, квалификационные требования по должностям, по которым производится оценка работников, наличие протоколов оценки работников и т.п. Именно поэтому на практике увольнения по этому основанию встречаются довольно редко, хотя угрозы таким увольнением довольно распространены.

Процедура увольнения:

После того как работодатель получает заключение аттестационной комис­сии о несоответствии работника занимаемой должности, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную ни­жестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник мо­жет выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обя­зан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местно­стях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 180 ТК РФ).

Только при отказе работника от предлагаемых вакансий либо их отсут­ствии работодатель вправе уволить работника.

Если работник является членом профсоюза, то работодатель обязан за­просить мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. Ра­ботодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного ме­сяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (долж­ность) (ст. 373 ТК РФ).

Выплаты, полагающиеся работнику при увольнении:

При увольнении по указанному основанию закон не предусматривает пра­ва работника на получение выходного пособия или сохранение среднего за­работка на период трудоустройства. Поэтому увольняемый работник вправе получить с работодателя окончательный расчет, т.е. заработную плату за от­работанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Совершение дисциплинарных проступков (неоднократных или однократных грубых)

Среди оснований, по которым работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор, есть несколько, которые можно назвать «дис­циплинарными», поскольку они представляют собой форму дисциплинарной ответственности за дисциплинарные проступки работника. К ним относятся:

  • увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 81; п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Увольнение по указанным основанием имеет ряд особенностей, посколь­ку кроме соблюдения общей процедуры увольнения, предусмотренной ТК РФ, требует от работодателя соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Если работник является членом профсоюза, то работодатель обязан за­просить мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. Ра­ботодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного ме­сяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (долж­ность) (ст. 373 ТК РФ).

Что нужно знать об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

В данном случае речь идет о неоднократности, а это значит, что уволить можно НЕ ЗА ПЕРВОЕ, т.е. за первое дисциплинарное нарушение работника уволить нельзя, а за второе и последую­щие можно, при условии, что работник ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности. При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. если с момента наложения предыдущего дисциплинарного взыскания прошло больше года, оно не может учитываться при решении вопроса о «неоднократности».

Какие нарушения трудовых обязанностей являются грубыми, с точки зрения закона (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

  • прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Что такое прогул?

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо ло­кальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанно­стей, следует исходить из того, что рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Четкого перечня уважительных причин в законодательстве не существует, поэтому имейте в виду, что решать вопрос о том, является ли та или иная причина вашего отсутствия на работе уважительной, будет сначала работодатель, а потом суд. По мнению Верховного суда РФ, увольнение по указанному основанию может быть применено в том числе за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в от­пуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учиты­вать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотрен­ной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотре­ния работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

ВАЖНО!

Поскольку на практике очень часто бывает сложно определить, зависит уход в отпуск и использование отгулов от усмотрения ра­ботодателя или нет, настоятельно не рекомендуется уходить само­вольно в отпуск, а также самовольно, т.е. без приказа работодате­ля, использовать отгул.

При обращении в суд и признании судом увольнения незакон­ным работник вправе просить суд о восстановлении на рабо­те либо изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, по делам указанной категории целесообразно требовать, чтобы работодателя обязали выдать дубликат трудовой книжки, в котором отсутствовала бы запись об увольнении за дисципли­нарный проступок (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспече­ния ими работодателей, утвержденных Постановлением Пра­вительства РФ от 16.04.2003 № 225).